Mobbing: cuando el bullying se muda a la oficina
Durante estos días hemos vuelto a escuchar muchísimo la palabra bullying.
El caso del Liceo Naval ha puesto nuevamente sobre la mesa conversaciones importantes sobre violencia, hostigamiento, personas que sufren en silencio, compañeros que observan y adultos que quizá pudieron intervenir antes.
Y mientras veía todo lo que se iba conociendo pensé en algo.
Tenemos bastante claro cómo se ve el bullying cuando ocurre en un colegio. Imaginamos a un grupo molestando siempre al mismo chico, poniéndole apodos, burlándose de él, aislándolo, humillándolo, amenazándolo o haciendo de su vida un pequeño infierno diario.
Y cuando lo vemos desde afuera solemos pensar:
“¿Cómo pueden hacerle eso?”
Hasta que crecemos. Nos ponemos camisa. Sacamos fotocheck. Abrimos Outlook. Entramos a una reunión por Teams a las 9:00 a. m. Y descubrimos que el bullying no necesariamente desaparece cuando uno termina el colegio.
A veces simplemente se muda a la oficina.
Solo que ahora ya no le decimos bullying. Ahora lo llamamos mobbing.
El término suele utilizarse para hablar del hostigamiento psicológico persistente dentro del trabajo: conductas repetidas que buscan o terminan aislando, humillando, desgastando o perjudicando a una persona. No necesariamente tiene que venir del jefe. Puede venir de compañeros, de un grupo e incluso producirse entre personas donde aparentemente no existe una diferencia jerárquica.
Y cuando uno empieza a mirar el fenómeno con atención aparecen escenas que, lamentablemente, son bastante fáciles de reconocer.
El jefe que ridiculiza siempre al mismo trabajador delante de los demás.
El compañero al que sistemáticamente dejan fuera de las reuniones importantes.
La persona de la que todo el equipo habla a sus espaldas.
El “chiste” que siempre cae sobre el mismo.
La información necesaria para hacer un trabajo que misteriosamente nunca le llega.
Los errores que se anuncian delante de todos, mientras que los aciertos pasan completamente desapercibidos.
Las críticas permanentes.
El descrédito.
Los rumores.
Hacerle sentir a alguien que sobra.
Ignorarlo cuando habla.
Cambiarle constantemente las reglas para que nunca pueda hacer las cosas bien.
Darle una tarea imposible y después utilizar su fracaso como prueba de que “no está a la altura”.
O ir desgastando poco a poco su reputación hasta que incluso la propia persona empieza a preguntarse si quizá el problema sí es ella.
Y ahí está una de las cosas más perversas del mobbing.
Muchas veces no empieza con algo suficientemente grande como para que la víctima pueda señalarlo y decir:
“Esto es violencia”.
Empieza chiquito. Una broma. Un comentario. Una mirada. Una reunión a la que casualmente no la invitaron. Un “uy, se me olvidó copiarte en el correo”. Después otro. Y otro. Y otro.
Hasta que aquello que por separado podría parecer insignificante empieza a formar un patrón.
Y la persona comienza a ir a trabajar con un nudo en el estómago.
Ahora, hay algo que me parece importante aclarar porque tampoco quiero que terminemos llamando mobbing a cualquier cosa que nos incomoda.
No todo conflicto laboral es mobbing.
Que tu jefe te llame la atención porque hiciste mal tu trabajo no es necesariamente mobbing. Que un compañero esté en desacuerdo contigo tampoco. Que alguien te dé feedback que no te gusta no significa automáticamente que te estén acosando. Y tener un jefe exigente no convierte por definición a tu empresa en una organización tóxica.
Los adultos tenemos que poder tolerar conversaciones incómodas, diferencias, presión y correcciones sin convertir todo malestar en violencia.
Pero una cosa es tener un conflicto. Y otra muy distinta es tener a una persona o a un grupo desgastándote sistemáticamente.
Ahí cambia la historia.
La propia Organización Internacional del Trabajo reconoce dentro de la violencia y el acoso en el mundo laboral los comportamientos y prácticas capaces de producir daño físico, psicológico, sexual o económico. Y el Convenio 190 de la OIT, que Perú ratificó en 2022, establece precisamente el derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
Pero hay una parte de este problema que, para mí, también es importante.
Porque cuando hablamos de bullying solemos dividir rápidamente a las personas entre víctima y agresor. Y nos olvidamos del tercer personaje.
El que mira.
Ese personaje existe también en las empresas. Es el compañero que se ríe del chiste porque no quiere convertirse en el siguiente. El que sabe perfectamente que están tratando mal a alguien pero piensa: “Mejor no me meto”. El jefe que ve cómo uno de sus líderes humilla al equipo pero lo tolera porque “igual consigue resultados”. El gerente que escucha quejas sobre una persona y responde:
“Sí, ya sabemos cómo es. No te lo tomes personal”.
Recursos Humanos diciendo:
“Traten de conversar entre ustedes”.
Como si dos personas simplemente hubieran discutido por quién se acaba el café.
Y quizá una de las frases más peligrosas de todas:
“Así es su carácter”.
No.
Hay una diferencia entre tener carácter y maltratar gente. Hay una diferencia entre ser frontal y humillar. Entre exigir resultados y administrar mediante miedo. Entre hacer una broma y convertir a una persona permanentemente en el objeto de la broma.
Y cuando una organización empieza a justificar esas conductas porque la persona que las realiza vende mucho, factura mucho, tiene veinte años en la empresa, es amiga del gerente o “siempre ha sido así”, el problema deja de pertenecer únicamente al agresor. Empieza a pertenecerle también a la cultura.
Porque la cultura de una empresa no es solamente lo que aparece escrito bonito en la pared de recepción. “Respeto.” “Integridad.” “Personas primero.” “Somos familia.”
Qué hermoso.
La cultura real aparece cuando alguien con poder se comporta como un imbécil y todos miran qué hace la organización al respecto.
Ahí descubrimos los verdaderos valores.
La Organización Mundial de la Salud incluye actualmente la violencia, el acoso, la exclusión, la discriminación, la supervisión autoritaria y las culturas institucionales que permiten comportamientos negativos entre los riesgos psicosociales capaces de perjudicar la salud mental en el trabajo.
Y esto no es un problema pequeño.
La primera encuesta mundial de la OIT, Lloyd's Register Foundation y Gallup sobre violencia y acoso en el trabajo encontró que más de una de cada cinco personas había experimentado alguna forma de violencia o acoso laboral durante su vida profesional.
Una de cada cinco. Mira a tu equipo. Haz la matemática. Y encima muchas personas no hablan. Porque necesitan el trabajo. Porque tienen hijos. Porque tienen una hipoteca. Porque el agresor es su jefe. Porque temen que los etiqueten como problemáticos. Porque piensan que nadie les va a creer. Porque quizá ya vieron lo que pasó con el último que se quejó. O porque llevan tanto tiempo escuchando “eres demasiado sensible” que empiezan a preguntarse si realmente están exagerando.
Y eso también hace daño.
Cuando constantemente invalidan lo que una persona vive, llega un punto en el que puede comenzar a desconfiar incluso de su propia percepción. “Quizá sí estoy exagerando.” “Quizá debería aguantar un poco más.” “Quizá todos los trabajos son así.” “Quizá yo soy el problema.”
Hasta que un día esa persona que antes llegaba motivada empieza a hablar menos en las reuniones. Deja de proponer ideas. Se cuida de todo lo que dice. Revisa veinte veces cada correo antes de enviarlo. Empieza a tener miedo de equivocarse. Y poco a poco su objetivo deja de ser hacer bien su trabajo. Su objetivo pasa a ser sobrevivir al día.
Después la empresa se pregunta por qué bajó su desempeño.
Bueh…
Tal vez porque es bastante difícil ser creativo, productivo, colaborativo y extraordinario cuando utilizas gran parte de tu energía tratando de que no te destruyan emocionalmente antes del almuerzo.
Y acá quiero hablarle también a la persona que quizá está leyendo esto y reconoce algunas de estas situaciones en su trabajo.
No voy a decirte simplemente “renuncia”. Me parece demasiado fácil aconsejar valentía con el sueldo de otro. Hay personas que pueden levantarse mañana, mandar todo a la mierda y buscar otro trabajo. Y hay otras que no. La realidad económica también existe. Pero que no puedas irte inmediatamente no significa que tengas que normalizar lo que estás viviendo.
Empieza por ponerle nombre.
Observa si existe un patrón y no solamente un episodio aislado. Guarda correos, mensajes o comunicaciones importantes cuando corresponda. Registra situaciones concretas, fechas, reuniones y personas presentes. Busca conversaciones internas seguras, canales formales de la organización cuando existan y orientación profesional o legal si la situación lo requiere.
Sobre todo, intenta no aislarte.
Porque precisamente una de las cosas que más favorece al hostigamiento es que la persona termine sintiendo que está completamente sola.
Y ahora quiero hablarles a los líderes.
Porque he trabajado durante años con equipos y organizaciones y hay algo que creo profundamente:
liderar también significa hacerse responsable del clima emocional que permites alrededor tuyo.
No puedes controlar absolutamente todo lo que ocurre entre las personas de tu equipo. Pero sí puedes decidir qué comportamientos estás dispuesto a normalizar. Si alguien constantemente ridiculiza a otros y tú nunca dices nada, estás enseñándole al equipo que eso se puede hacer. Si tus mejores vendedores pueden tratar mal a todo el mundo porque producen resultados, estás enseñando que el respeto es negociable. Si alguien denuncia hostigamiento y tu primera reacción es proteger la reputación de la empresa en lugar de entender qué ocurrió, quizá tengas muy bonitos valores corporativos… pero tienes un problema cultural enorme.
Y lo mismo ocurre con nosotros como compañeros.
No necesitas convertirte en Batman corporativo y salir por la oficina buscando injusticias. 😂 A veces intervenir empieza por algo mucho más sencillo. No reírte. No sumarte. No repetir el rumor. Preguntarle a alguien si está bien. Decir: “Oye, eso que pasó en la reunión no me pareció correcto”. O simplemente hacer que una persona que está siendo sistemáticamente aislada deje de sentirse invisible.
Porque cuando hablamos de bullying con niños solemos preguntar:
“¿Dónde estaban los adultos?”
Quizá cuando hablamos de mobbing deberíamos hacernos una pregunta parecida.
¿Dónde estaban los demás?
El bullying no desaparece mágicamente cuando cumplimos dieciocho años.
Los adultos también pueden excluir. Humillar. Manipular. Intimidar. Perseguir. Hacer daño. La diferencia es que ahora sabemos utilizar palabras más elegantes, tenemos cargos en LinkedIn y muchas veces hacemos todo eso desde una sala de reuniones con aire acondicionado.
Pero también tenemos algo que cuando éramos niños todavía estábamos aprendiendo. Tenemos responsabilidad. La responsabilidad de revisar cómo tratamos a las personas. La responsabilidad de intervenir cuando tenemos autoridad. La responsabilidad de construir organizaciones en las que alcanzar resultados no requiera destruir gente. Y quizá también la responsabilidad de preguntarnos algo bastante importante:
Si mañana alguien de mi equipo estuviera viviendo una situación de hostigamiento frente a mí… ¿sería yo parte de la solución, parte del problema o uno de los que simplemente miraron hacia otro lado?
Te mando un fuerte abrazo,
Coach Eduardo.